法务用AI办公被辞退 法院判继续履行

一份数据表引发的解约

2024年7月，在某保险公司法务岗位负责合规稽查、风险核查的吴女士，经公司领导推荐，把自行整理加工后的稽核问题数据表上传至第三方AI平台，用于制作PPT和做数据分析。一个月后，公司出具《解除劳动合同告知书》，以“严重违反规章制度”为由单方解除劳动关系。

公司的理由是：吴女士签署过保密协议、参加过信息安全培训，其上传行为使内部文件进入会收集留存用户数据用于模型迭代的平台，存在泄露风险。吴女士则主张上传内容已经过整理加工，并非核心保密信息，公司也从未出台禁止使用第三方AI办公的规定。案件诉至北京市朝阳区人民法院。

法院为何没认可“泄密”定性

判决说理集中在三点。其一，使用AI工具系领导推荐，目的是完成本职工作，公司规章制度本身把“主观故意”作为违规认定前提，这一要件不成立。其二，公司虽有保密制度、信息安全管理规定和保密协议，但没有任何条款明确禁止员工使用第三方AI工具，也未就AI办公场景制定专项规则、开展专项培训，事后单方认定违规缺乏依据。其三，公司未能举证证明涉案文件属于制度界定的核心保密信息，也无法证实出现信息外泄、经济损失或声誉受损。

法院一审认定解除行为违法，撤销《解除劳动合同告知书》，双方继续履行劳动合同，并判令公司支付年终奖差额、绩效工资及工资损失。判决已生效。据公开信息，这是AI协同办公场景下的一起新类型劳动争议。

哪些岗位的人更该留意

此案并非说明“随便上传都安全”。需要收紧操作的主要是几类人：法务、合规、审计、风控等直接接触稽核与风险数据的岗位；财务、人力等掌握薪酬与客户信息的岗位；以及签过保密协议、参加过信息安全培训的员工。地域上不限于北京，凡所在企业有保密制度但尚未细化AI使用规则的职场人，都处在规则模糊地带。

另一侧的压力落在企业。制度里写着保密义务，却没有一条针对AI工具的操作规范，一旦发生争议，追责容易因依据不足而承压。

可以自己先做的几件事

1. 上传前先查公司制度原文，检索“第三方工具”“外部平台”“数据出境”等关键词，确认有无禁止性条款；没有明确授权的，先向直属上级或信息安全部门书面确认。

2. 把拟上传内容做脱敏处理：删除客户姓名、身份证号、联系方式、保单号、金额明细等字段，只保留结构与逻辑，能本地处理的尽量不联网。

3. 保留操作痕迹，包括领导推荐或同意的聊天记录、邮件、上传文件的版本与时间，出现争议时这些是判断主观状态的关键材料。

4. 收到解除通知时，注意保存告知书原件与送达凭证，劳动争议申请仲裁的时效为一年，自知道权利被侵害之日起算。

5. 企业管理者可考虑在保密制度中单列AI工具使用条款，明确可用工具清单、禁止上传的数据类型与审批流程，并把培训签到记录留档。

不必放大成普遍恐慌

从公开信息看，这类进入司法程序的纠纷仍属少数，法院的裁判思路也偏向区分“合理辅助办公”与“故意泄密”，而非一概否定AI工具。对普通职场人而言，风险集中在涉密数据的处置环节，把边界问清楚、把数据脱敏做到位，多数情形可控。真正值得关注的是制度空白：规则越模糊，员工与企业的判断分歧越容易升高。