AI办公上传内部表被辞退

一张汇总表引发的解约

2024年7月，在某保险公司法务岗位负责合规稽查、风险核查的吴女士，为提升PPT制作与数据分析效率，把自行整理加工后的公司稽核问题数据表上传至第三方AI平台。据法院查明，该表为汇总性质，以简短文字概括公司可能存在的问题，未展开详情，属于她日常工作中可接触的内容。

一个月后，公司出具《解除劳动合同告知书》，以“严重违反规章制度”为由单方解除劳动关系，理由是其签署过保密协议、参加过信息安全培训，上传行为存在信息泄露风险。吴女士诉至北京市朝阳区人民法院，请求撤销解约并索赔年终奖差额、绩效工资及工资损失。判决已生效。

法院为何没认可“泄密风险”

主审法官柴旭的说明指向三个关键点：其一，吴女士使用AI工具的目的是辅助本职工作，公司制度又把“主观故意”作为违规认定情节，而卷内证据未显示其有窃取、泄露的故意；其二，公司虽有保密制度、信息安全管理规定和保密协议，但均未明确禁止使用第三方AI工具办公，也未就AI场景出台操作规范或开展专项培训；其三，公司未能举证该表格属于制度界定的核心保密信息，也未能证明出现信息外泄、经济损失或声誉受损的实际后果。仅凭平台留存用户数据的通用规则推定风险，不足以构成“严重违反规章制度”。

法院据此认定解约缺乏制度依据，判令双方继续履行劳动合同，并由公司支付年终奖差额、绩效工资、工资损失等。

哪些岗位的人更该留意

此案并非说明上传内部文件没有风险。相反，法务、合规、财务、审计、人力以及接触客户名单、未公开经营数据的岗位，日常材料本身就带有敏感属性，一旦进入公共第三方平台，数据留存与二次使用难以撤回。使用AI写周报、做表格、改合同的普通职场人同样在范围内：把整份文件直接粘贴进对话框，与把公开信息交给工具润色，性质并不相同。

企业一侧的压力也在升高。制度笼统、培训缺位、事后追责的管理方式，在争议中往往难以支撑解约决定；而员工一侧若确实触碰核心机密，仍可能面临纪律乃至法律责任。

可以马上做的几件事

1. 先查制度：翻一遍员工手册、保密协议和信息安全规定，确认是否有AI工具使用的禁止性或限制性条款，没有明确规定的，避免自行扩大解释。

2. 分级处理材料：客户信息、未公开财务数据、涉密项目文档不上传；确需借助AI处理的，先做脱敏、去标识化，只保留方法与结构。

3. 保留操作痕迹：留存上传内容的版本、用途说明与工作沟通记录，便于日后说明行为目的。

4. 主动问一句：向直属上级或合规部门书面确认可用工具范围，把口头默许变成可查的记录。

5. 企业侧可考虑细化涉密清单、制定AI使用管理办法并开展培训，把边界说在前面，减少事后争议。

不必放大为普遍恐慌

此类争议进入诉讼的仍是少数，法院的审查思路也相对清晰：看主观状态、看制度依据、看实际损害。对多数职场人而言，规范使用、分清材料敏感级别，风险处于可控区间；对企业而言，把规则写明白，比事后解约更能降低用工与信息安全两方面的承压。